北京外企人力资源是国企吗(通用5篇)

资源，指一国或一定地区内拥有的物力、财力、人力等各种物质的总称。资源，可分为自然资源和社会资源两大类。前者如阳光、空气、水、土地、森林、草原、动物、矿藏等；后者包括人力资源、信息资源以及经过劳动创造的各种物质财富等， 以下是为大家整理的关于北京外企人力资源是国企吗5篇 , 供大家参考选择。

北京外企人力资源是国企吗5篇

【篇1】北京外企人力资源是国企吗

享受供暖费报销的人员范围：

1.FESCO聘用费中包含此项服务的人员

2.享受此项福利满一年 (时间以商社缴费时间为准)

3.租、购房契产权人为外企员工本人（如署配偶名，报销需出示结婚证，父母、子女

的署名均不予报销）

4.所在商社无欠款

同时具备以上四项条件的外企员工报销时需携带：

1.房产证明（房主必须是员工本人、本人配偶，新购房无产权的须出示购房合同；租赁的房屋提供租赁合同复印件）

2.供暖协议书或《职工住宅清洁能源分户自采暖核对证明》复印件；

3.正规供暖费发票（原件），付款人为本人或配偶，如付款人为员工配偶，请提供结婚证复印件。发票抬头有误将不予报销。

4.如房主为员工配偶，请提供结婚证复印件。

补充说明：

1.外地借调人员在档案地的住房或在京的自购房均予以报销, 办法同上

2.独立供暖自己买气买电的员工可持买气买电的正式收费发票及物业公司出具的清洁能源供暖证明予以办理

3.报销时提供FESCO联名卡卡号

报销时间说明：

1.每年11月中旬到次年的9月底一般为一个报销年度，例如：09－10年度供暖费报销时间为2009年11月中旬至2010年9月底，过期不报即作废。（截止时间如有变化会发出通知）

2.每位员工根据自己的情况满一年（间隔12个月）报销一次，不能提前报销。

3.初次报销员工必须享受此项福利满一年 (时间以商社缴费时间为准)

发票抬头说明：供暖费报销付款人只能填写我公司全称（北京外企人力资源服务有限公司）或职工本人姓名。

【篇2】北京外企人力资源是国企吗

国企人力资源出路何在

 进入知识经济时代，智力资本成为的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加凸显。然而，传统上稳居头把交椅的国营，在人才竞争中却越来越有大步落后的趋势，问题何在？

“老板”缺位，产权名存实虚。经营者与利益不紧密相关，缺乏把办好的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。如大多数国营尚没有成立真正意义上的人力资源部门。

行为政府化，潜意识中政治气氛浓厚，重”名”而不重”实”。如管理者的考核任命强调政治表现，但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇，”又红又专”的标准最后往往变成”红而不专”。

领导更换频繁，导致行为明显短期化，只重眼前利益。国企领导较少考虑到战略、文化层次，即使制定了战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，相应地更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。

领导者本身的素质和管理水准亟待提高。在国有，人力资源尚处于理念传播阶段，对人力资源管理的引进，又较普遍地模仿抄搬西方经验，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及具体情况的结合。

文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数对文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引外部的优秀人才。

国有包袱沉重，矛盾重重，许多问题不是一时采取某个措施能解决的。因此许多领导也无可奈何，进行管理制度创新热情不足。那么，在目前的状况下，国有的人力资源工作是否完全无所作为呢？

不是。至少与民营相比，国有还没有完全失去优势，有时优势还比较明显。例如：人才基础较好，职工素质较高；有规范的制度运作传统；国家在政策方面给予较大扶持，给予经营者较大自主权，等等。

不少成功的国有已经证明，只要有改进工作的动机，充分利用现有的优势，人力资源工作可以在循序渐进的变革同时取得较大进展。以下就如何挖掘现有的人力资源提供几个建议：

先激活。国有不是没有人才，而是用不好。海尔总裁张瑞敏提出著名的”休克鱼”理论，就是要施加巨大的外在压力，把”休克”的人才”打醒”，促成大多数压迫极少数的组织氛围，实在不醒的，则坚决淘汰。

再激动。必须大刀阔斧地改革过时的工资制度，真正建立与业绩紧密的薪酬体系，使激活了的员工既有压力，不进则退；又有外部推动力，不断改进和提高绩效。

外激励。从物质、精神两个方面入手，对员工形成牵引力。物质即合理的管理和报酬体系；精神即的文化建设，以远景目标吸引员工，以核心价值观培养员工的认同感。

内激励。从根本上尊重、信任员工，使变成一个学习型组织，以此达到对员工内在驱动和持续激活的目的。

【篇3】北京外企人力资源是国企吗

国企人力资源招聘风险探索
作者：蔡静
来源：《新生代·下半月》2018年第10期

        【摘要】：国有企业吸纳了一定数量的就业人口，在进行人员招聘的过程中，国有企业目前的各项流程与人力资源市场上的其他群里相比，仍然有很大的进步空间。笔者对国企人力资源招聘过程进行分析，探索提高国有企业人力资源招聘效率的相关措施。

        【关键词】：国有企业 人力资源 招聘

        国的国有企业主要分布在电力、石化等关乎国家命脉的产业，国企的发展对我国的经济发展水平有着举足轻重的影响。招聘是人力资源管理的重要环节，无论是对于国有企业还是民营企业，都无法逃避招聘工作。因为每个企业都希望通过招聘，获得新鲜的血液，充实本企业的人力资源大军，提升核心竞争力。成功的招聘可以提升企业的核心竞争力，但是由于招聘带来的风险也不可忽视。该问题在民营企业中已受到企业经营管理者与人力资源工作者的高度重视，但是国有企业对该问题却关注不够。目前国有企业的人力资源招聘工作目前还存在一定的优化空间，笔者对国企人力资源招聘工作中的风险点进行探索，提出了优化建议。

        一、国有企业人力资源招聘工作现状分析

        （一）校园招聘

        校园招聘是国有企业人力资源招聘工作的重要组成部分，每年分为秋招和春招两次，其中秋招更是重中之重，会为国有企业下一年的新入职员工做好储备。春招则是根据秋招结束后签约人数与当年所需人员缺口，在春季进行的补招。在众多招聘企业之中，国有企业需要与各种企业公司竞争，以选取合适本企业的员工入职。笔者通过多种途径的调研以及网络相关招聘资料的浏览研究发现，国企在校园招聘中的投入远低于一些企业公司的投入。

        （二）社会招聘

        社会招聘的人数通常小于校园招聘的人数，且社会招聘的职位通常与公司的人员变动情况密切相关。招聘的人员来源较为复杂，招聘流程也因岗位要求而异。社会招聘的日期和岗位通常是比较随机的，根据企业的人员需求情况予以调整后发布在各个招聘平台上。由于社会招聘人员鱼龙混杂，难以有效判别优秀人才，存在较大的成本风险。

【篇4】北京外企人力资源是国企吗

昆虫记片段阅读题及答案梦结束的地方阅读短文及答案中国企业需要职位分析吗

近些日子，听到这样一种说法——“职位需要动态调整，职位分析使管理趋向死板，国外很多企业已经不再进行工作分析了，中国也不需要在进行工作分析了”。对于这种看法，我们需要从国内外两个角度分析。


　　首先，看国外为什么可以不再进行工作分析。


　　“不再”意味着曾经做过。的确，亚当斯密很早就开始对职业进行分工，经过后人对这一思想的不断发展，到泰勒科学管理时期，工作分析被列为科学管理五大原则的第一原则。而后，西方管理学家，不断的完善职业分析。


　　自文艺复兴以来，西方管理思想都立足于解决资本主义社会企业管理中存在的问题，以追求企业利润最大化。两个多世纪以来，西方管理思想理论在西方管理实践中不断的完善和发展，反过来，完善的理论体系又进一步完善了西方企业管理实践，其中包括企业组织设计及人力资源管理。


　　到现代，西方国家开始实行职业准入制度，到目前为止，从准入资格的考核，审查，以及准入职位的界定等方面都已经趋于完善。在这种前提下，我们说，不是西方国家不进行工作分析，而是整个社会已经形成了比较完善的职业分类和职业规范。


　　下面，再看国内的工作分析与国外相比，差距在哪里？


　　1．分工和职位分析思想没有形成系统理论。


　　中国的工作分析其实开始的比西方国家早1000多年。但是，由于中国长期以来处于封建社会，自给自足的小农生产占主导地位，这些都限制了分工的发展，同时也遏制了工作分析思想在中国的发展。加之我国没有经历资本主义社会，而是直接进入社会主义计划经济体制，工作和生产全部是组织安排，企业没有进行工作分析的必要，可以说，直至市场经济时期到来，我国引入西方管理思想，才开始进行工作分析。


　　2.长期以来，我国没有自己的企业管理理论。


　　中国从一直以来的传统管理思想主要在研究如何有效的进行国家管理，无论是儒家主流管理思想还是法家，道家，兵家等，虽然现在看来与西方很多管理思想有相似之处，并在日本企业等到成功地运用，但是，这些传统的东方思想并未涉及到企业有效管理的方式，在中国企业并没有真正得以利用，因此，长期以来我国企业管理理论还是空白。


　　3.我国经济转型遗留了大量的管理问题，需要以工作分析为平台得以解决。


　　我国市场经济起步较晚，西方管理理论在实践中的运用不能是“拿来主义”，需要结合我国企业的实际，然而我国长期以来对企业管理并没有研究，因此造成我国在企业管理方面与西方国家存在着巨大的差距。这种差距告诉我们不是西方国家可以怎样，我们就可以怎样的。就好像两个学生，一个已经把功课做好了，学会了，然后就去踢球了；另一个看到后也觉得自己该去踢球了，却没有想到，自己的功课还没有做完。


　　经济转型之后，遗留了两个基本的管理问题，一个是组织结构设计问题；另一个是企业员工管理问题。首先，以前的组织设计表现出了结构不合理的地方，企业进行新的组织设计，企业再造都必须以工作分析为前提。其次，以前员工的职业发展掌握在组织手中，“组织调动”“社会主义螺丝钉”是那个时代人力资源管理方式的鲜活展现，员工基本上没有自主选择的机会。然而，现在我们越来越多的是提倡“双向选择”和员工“自主的职业生涯规划”，这些都要首先保证员工对企业结构设置和晋升通道的了解，因此现阶段是我国经济转型过渡期，更是首先要解决这些遗留问题的时期。


　　4.加入WTO，进入知识时代，新兴产业需要更多的规范。


　　进入WTO之后，我国传统产业需要进行战略调整，涉外行业，如：翻译，贸易，旅游等行业需求量较大，面对这种行业结构调整，新兴产业需要规范就必须进行工作分析。进入知识时代，对知识型员工的管理和知识型岗位的管理，是人力资源管理的新课题和新挑战，而这也需要以工作分析为平台。


　　5.职业准入制度尚不完善。


　　近年来我国开始发展和完善职业准入制度，取得了一些成绩。90多个工种已经开始实行职业准入制度。但与国外相比，在培训，鉴定，和管理等方面还存在差距，需要进一步改革完善，这是一个长期的过程，不能一蹴而就。在目前职业准入制度有待完善的时代，要让员工正确认识职位的基本任务，目标和任职资格要求，简单的依靠证书和社会统一规范是不够的，还是需要企业花大力气进行工作说明和任职规范。


　　综上，我国与西方国家从管理思想的起源，发展和实践运用的方面都存在着差距，在今天我国的管理虽借鉴西方管理思想，但是不能拿来主义，根据我国企业的情况，我们需要实事求是，基础就是“看清自己”。因此，现阶段，我们必须踏踏实实，把人力资源管理的基本模块“工作分析”落到实处，不仅要做，还要做好，做出符合知识时代需求的工作分析，做出有利于团队合作的工作分析，做出动态调整的工作分析！

【篇5】北京外企人力资源是国企吗

做好国有企业基层单位人力资源管理工作的一点体会
-—田海滨
本人在国有通信企业(网通公司基层单位从事人力资源管理工作(过去称为人事、劳资已有近17年的经历，在2005年单位进行的“减员增效”中成了内退人员，那一年本人刚好50周岁。闲暇之余，本人愿将这17年来所从事人力资源管理工作的一些体会、感想、方法、经验等较为系统地进行归纳和总结，以供在岗的通信企业（网通）同行们参考。由于时间仓促以及本人水平和能力有限，不当之处欢迎读者批评指正。
我想主要谈四个问题，一是人力资源管理的任务以及在企业基层单位的定位；二是当前企业基层单位人力资源管理工作存在的问题和误区：三是如何做好企业基层单位的人力资源管理工作；四是从事人力资源管理工作的人员应具备的基本素质。主要参考书目：
《哈佛商学院·人力资源管理全书》（中国财政经济出版社）《企业人力资源管理人员》（中国劳动社会保障出版社）《现代通信企业人力资源开发与管理》（人民邮电出版社）《办公室主任全书》（延边人民出版社）
《中华人民共和国新编劳动和社会保障政策法规全书》（中国人事出版社）
《中国历史人物词典》（黑龙江人民出版社）
《现代管理科学基础》（中国展望出版社）
一、人力资源管理的任务以及在企业基层单位的定位
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人力资源理论是1954年美国著名管理大师彼得·杜拉克（又译彼得·德鲁克）在《管理实践》一书中提出来的。杜拉克认为，人是具有世界上其他任何资源都没有的“特殊能力”的资源。人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源，它具有以下特征：（一）人力资源是“活”的资源；（二）人力资源是创造利润的主要源泉；（三）人力资源是一种战略性资源；（四）人力资源是可以无限开发的资源。我国的人力资源管理主要分为三个发展阶段：第一阶段（1995年以前）为认识过程；第二阶段（1995年～2000年）为发展过程；第三阶段（2000年以后）为走向成熟的过程。例如，2001年8月19日，中国人事管理研究中心向全国推广中兴通讯的人力资源管理模式。
（一）企业劳资、人事管理功能的转变
企业从过去的劳资、人事管理到如今统称为人力资源管理，这不仅仅只是个名称上的改变，而是正从传统的过多依赖行政力量的行政部门向职能部门转变，我们应清醒地理解到这其中的深刻内涵。人力资源，广义而言，可以指智力正常的人；狭义上讲，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，并最终实现组织目标。综上所述，我们可从以下两个方面来理解现代人力资源管理：1、对人力资源外在要素——量的管理。就是根据人力和物力极其变化，
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对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2、对人力资源内在要素——质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到企业预定目标。
随着社会的进步和我国经济体制改革的不断深入，企业传统的劳资、人事管理工作正在被现代人力资源管理所取代。二者的根本区别在于：传统的劳资、人事管理强调“以事为主”，而现代人力资源管理则坚持“以人为本”。具体体现在以下几个方面：
1、传统的劳资、人事管理以事为中心，主要工作就是人员调配、职务变动、职称评定、档案管理、工资调整、统计报表等具体的事务性工作。而现代人力资源管理除做好上述具体的事务性工作外则是以人为中心，将人作为一种重要的资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使企业员工能积极主动创造性地开展工作。2、传统的劳资、人事管理属于静态管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，经过相关部门必要的培训后安排到某个岗位，员工完全是被动的在工作，任其自然发展。而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发，也就是说，对员工不仅安排工作岗位，还要根据组织目标和个人状况，为员工做好职业生涯设计，并且不断开展培训，不断进行横向及纵向的岗位或职务上的调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。
3、传统的劳资、人事管理主要采取制度控制、规章管理和物质刺激等
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