企业组织文化建设核心及值得关注4个方面.doc

　 企业组织和文化建设的核心

　企业组织和文化建设在企业发展过程中所起到的重要促进作用越来越被市场化已经二十多年的各种资本结构的国内企业所认识。其终极目的就是树立起企业（公司）被社会、公众认可的外在正面形象，构建起积极向上、和谐发展的公司内部运作环境，从而确保公司运营能在战略方针指引下良性可持续发展。

　辩证唯物主义基本原理告诉我们，事物的内因在事物发展过程中起着决定性作用。由此，我们不难得出如下结论： 构建起积极向上和谐发展的公司内部运作（机制）环境，也就是说营造良好的组织氛围是树立起被社会、公众认可的企业（公司）外在正面形象，确保企业运营能在战略方针指引下取得良性可持续发展的前提。

　一、良好组织氛围所表现的特征

　1、良好的组织氛围表现在组织建设层面的特征为：

　明晰的企业战略发展规划和可操作性经营管理目

　标；

　依职能分解匹配合理的企业组织设置；

　基于业务流程以及人性化设计和制定的管理制度；

　明确的岗位职责、工作任务和工作完成标准；

　赏罚分明员工行为导向性的激励和约束机制。

　2、良好的组织氛围表现在组织行为层面的特征为：

　令行禁止，制度约束大于人情世故；

　项目论证严谨慎微，决策行为科学民主；

　团队之间相互协助支持；

　上下级、员工之间互相信任尊重。

　3、良好的组织氛围表现在组织成员自身素养层面的特征为：

　各级管理体人员具备令人尊敬的个人品行和职业操守；

　全体员工拥有积极向上不断进取的职业素养和心

　态；

　创造性解决问题的思维方式和习惯。

　以上三个层面关于良好组织氛围所表现出来的特征很明确地告诉我们在企业组织和文化建设过程中必须努力的方向和在企业运营中所应遵循的原则。我们的组织体系进行企业文化建设就能做到有的放矢，就能够按以上所表现出来的特征之间内在的逻辑规律，有序地推进企业文化建设以及整个企业组织建设不断跃升到新的阶段。

　二、如何在组织建设过程中营造良好的组织氛围

　怎样在企业运营过程中营造出良好的组织氛围？基本前提条件是人力资源管理模块中的企业文化建设要提升到企业战略管理高度，战略的人力资源管理一定要成为支撑企业整体战略规划、管理、发展的一个重要组成部分。以下我们就一一对应地来论述在营造良好组织氛围过程中组织应

　有的作为。

　1、在组织建设层面上

　不谋大局者不足以谋一隅，公司要依据内外形势的研究判断和自身强弱势分析，制定出明确的发展战略规划。因为清晰的战略规划能把经营者、管理者、员工紧密地联系在一起。管理者能很好地理解和诠释经营者的经营目标和经营思路，员工能心无旁骛地执行管理者分解下来的工作任务。上下一心，周密安排，有序前行。

　有了战略发展规划、组织设置就要因应主营业务而匹配，分两大部分：业务部门和支持作用的职能部门。在这里我想特别说明的是对于处在发展期的国内许多民营企业或家族式管理企业，战略投资部和审计监察部的设置非常必要。因为仅凭拍脑袋决策就能盈利的几率会越来小以及为有效杜绝职务违规和腐败行为。各部门设置的依据就是依据业务流程将职能分解，特别注意的问题是部门与部门之间的职能衔节，这是造成工作推诿的主要根源所在。

　管理制度和规范的设计制定要显现出其对工作业务的指导意义，而不仅仅是制约和束缚，有了这样的指导思想，组织和员工的创造性才有基础和保障。例如：“上班迟到要罚款”这就是制约性的制度，而“无缺勤记录将是评选优秀员工的必要条件”这就是指导性制度。

　通过岗位工作分析把每个岗位的工作职责、任务、工作流程、完成工作标准、任职资格等进行描述，形成《岗

　位说明书》用来指导和考评每一个工作岗位业绩。让管理者明白每一个岗位都在做什么、怎样做，让员工明白自己工作应该努力的方向，从而形成一种良性工作互动关系。

　激励和约束机制设计的指导思想必须是以员工行为导向性为原则，例如：薪酬福利制度、培训制度、考评制度、奖惩制度等等，在这些制度的条文里我们要明确地告诉员工，公司提倡什么，反对什么！

　2、在组织行为导向方面

　决策科学、民主要求公司在决策时严谨论证和发挥集体智慧，这样就可以避免朝令夕改，同时可以让参与决策的人在后续的执行过程中能更加主动积极地履行职责而不是被动地服从命令，消极地应付工作。

　因为部门设置是基于业务流程，也就是说所有部门都是在完成同一项工作的不同环节，要保证这种链式工作环节顺利有序地进行，就要求我们的部门与部门之间、部门内部之间都必须团结协助、无缝对接。只要一环出现不和谐就会影响到整个业务和公司运营。这就要求我们的各部门各岗位要有全局观和意识，步调一致才能完成公司的经营管理目标。

　上下级、员工之间的相互信任和尊重，首先要求我们的各级管理者要有良好的个人品行和职业操守，无欲则刚，做人多些坦诚、少些技巧，多些关怀、少些责难。层级越高的管理者在个人品行修养和职业操守上要求越高，德高

　才能服众，才能有人愿意追随和被领导。得道者多助，失道者寡助就是这个道理。这一点要成为我们考察和考评干部的首要条件。在自上而下都形成了注重自我品行和操守修炼， 相互关爱和尊重的大氛围下，我们和谐内部运营环境的构建也就有了坚实的基础。

　3、在组织成员素养培训方面

　前面已经提及过关于各级管理人员的个人品行和职业操守，之所以在这里再次涉及是基于在实践中这一要素对组织氛围的影响深远而巨大。榜样的力量和身教重于言教都告诉我们忽视管理者自律慎独和职业操守的教育培养，我们的良好组织氛围的营造，企业文化建设都将是空中楼阁不切实际的。

　员工不断进取、积极向上的心态、对公司战略目标的实现、对具体工作任务的完成都将是非常关键的因素， 它对公司运营和阶段性经营目标的实现所能产生的巨大积极效应勿容置疑。拥有能不断进取、创新立业、不断学习成长的员工队伍，企业的成长也就是顺理成章的事，企业的发展才能水到渠成。

　创造性解决问题的思维方式和习惯是创新的基础。公司要向前发展无论从组织设置、制度规范、管理手段方法以及新产品的研发等层面都是要不断检讨和创新，墨守成规、原地转圈将使公司企业永远裹足不前，从而坐失发展良机。惟有不断地归纳总结，检讨摒弃阻碍公司前进的因素，扬长

　避短，推陈出新，我们的企业与员工一起成长才能得以实现。就怎样建立起个性化公司企业文化，有着许多必要条件

　和因素，但不容置疑的就是良好组织氛围的营造是其核心因素，而良好组织氛围的营造离不开以上三个层面各因素之间发挥出积极作用，在以上诸因素之间存在有一定的内逻辑关系。因此，我们在实际操作过程中首先要理清这种内在的逻辑关系。解决其中几个关键性因素，其它方面也就会形成“骨牌效应”，也就是管理学上所说的形成一种“势”和一种“场”，在这种“势”和“场”的影响下，本来看似令人头痛的烦杂管理问题也就会迎刃而解，所谓一顺百顺，从而大大降低管理成本。

　企业组织文化建设值得关注的 4 个方面

　众所周知，“海底捞火锅”成功的一个重要原因就是员工的工作方式、工作状态与众不同。员工每天的工作量、工作强度、工作的创新和精细度也是同行业里有目共睹的，也得到了顾客的高度认同。然而，海底捞付给员工的工资却只是行业的平均水平，换句话说，海底捞并不仅仅是依靠高工资、高奖金收入来激励员工的。那么，又是什么其他原因促

　使这些员工心甘情愿地、长期处于这样一种高昂的工作状态？

　这次访谈节目中，商道栏目从一个比较新颖的角度帮我们挖掘出了答案——海底捞是“我们的组织”。在整个节目的访谈和采访过程中，无论是老板、管理层或是普通员工，都在以自己的方式告诉你，“海底捞”是我们自己的组织，我们的组织在帮助我们“用自己的双手改变自己的命运”，我们也是在自己的组织工作、为自己的前途和梦想在工作。

　怎么理解这个回答？在采访节目中，老板张勇从公司员工的构成对这个问题作出了解答。由于海底捞的员工基本上都由“农民工”组成的，包括老板张勇本人，虽然这些“农民工们”也希望自己能够在北京这样的大城市里有个落脚之地，也希望将来自己的子女能够接受到北京这样的良好教育，希望自己的家庭父母能够过上大城市的生活。但是， 无论这种愿望多么强烈，大家也很清楚明白地知道，光靠自己个人的力量是不可能实现这些梦想的的，要想到达这样的境地，大家必须组织起来，必须借助“组织的力量”来实现自己的美好愿望，必须打造属于“我们自己的组织”。

　正是拥有这种共同的梦想、共同的需求、共同的处境和能力特征的员工群体，为海底捞的建立、发展奠定了一个强大的文化基础，为海底捞后来一系列的组织设计、管理机制、文化建设、领导力发展给出了明确的指导思想——

　“打造我们自己的组织，帮助成员用双手改变自己的命运”。也正是在这样一个指导思想和管理机制的推动下，“海底捞”各级员工的思维和行为与组织的目标、理念、系统、规则、环境形成了积极有效、及时一致的动态协同，确保了组织竞争力和市场地位的持续提升。

　说到这里，不由得想起了当年的解放军。其实，只要回顾一下六十多年前新中国建立过程中人民解放军的勇猛顽强、艰苦奋斗、前赴后继、不怕牺牲的精神，就不难理解，一个拥有这种使命感的企业组织，它拥有的战斗力、竞争力和学习创新能力将会是什么一个令人振奋的状态。

　本来，企业就是组织，就是大家一起来实现集体梦想的地方。那么，与其他的企业组织相比，海底捞这个“我们的组织”真的有什么与众不同的地方吗？其实，我觉得区别也不是很大，简单来讲就是一点——“我们的组织”在为着全体成员共同的目标、共同的愿望而奋斗，而目前的大多数企业，尤其是民营企业，在为着老板们的目标与梦想、或者只为着一部分高管们的梦想在运作，这个大概就是根本上的区别。具体来讲，从组织文化建设的角度，我觉得有几个方面也是值得关注的：

　1、理念明确——“海底捞”是一个有着明确目标、共同使命的组织。与我们常见的民营企业不同，这个组织不仅仅是老板、股东赚银子的工具，它真的是在为员工谋福利的，它的成长壮大与员工的切身利益的确紧密相关，它是一

　个承载着大家“共同理想”的组织。最重要的是，他的使命感是深入人心的、是大家共有的，不是某个人写下来贴在墙上做秀的。

　2、机制公平——“海底捞”在努力营造组织的归属氛围和公平发展机制。尽管不同能力、不同级别的员工获得的报酬不同，但是，每个人都会得到与其贡献相应的报酬， 都会得到作为一个组织成员有尊严的生活条件、工作与学习支持、成长发展机会和辅导教育等各种“组织关怀”，员工们的工作、生活、家庭条件的确在与组织共同进步，分享着组织的成功与成长的回报。

　3、文化有效——“海底捞”建立了与“农民工们” 特征相适应的组织文化。师徒制、传帮带、家庭观念、群中监督、集体智慧、最佳实践、集体荣誉……这些当年在火红年代里被证明实用、有效、符合国人文化习惯的管理方法， 都被海底捞移植了过来，并发扬光大、落地生根。而海底捞大学的建立，更是在实现大家“大学梦”的同时，实现了将这些最佳实践与现代企业案例教学有效结合的“与时俱进”。

　4、以人为本——明确了组织能力、员工队伍建设作为核心能力的价值理念。“海底捞”能够客观、清醒地看待资本、员工、文化、组织、领导力这些组织发展要素对企业发展战略的价值，能够静下心来，一心一意从组织内功的角度考虑企业的稳步发展，从员工队伍、领导力建设和管理机制、流程体系、文化传承体系等方面做好基础建设，以实现

　整合资本资源、社会资源来发展组织的目的，而不是被资本和市场机会整合掉。

　当然，“海底捞”建设“我们的组织”的实践经验，不同的人从不同的角度还可以得出更多的启示，这其实也是“海底捞火锅”这个大众化案例真正的价值所在，我们也希望有更多的“海底捞们”能够用自己的成功实践来演绎“我们的组织”带给普通员工、平头百姓的梦想成真。

　事实上，海底捞这个案例揭示的“我们的组织”的价值，其指导思想早已被中国另一个国际知名企业——华为公司所采纳并成功实践，并且做得更加彻底、更有其自身的行业特色。在华为公司里，虽然你很难找到像“海底捞”这么温馨的家庭氛围、对员工工作和家庭生活如此的关怀，但是，股份比例高达 98.5?的员工持股、良好的学习成长环境、严酷的竞争磨练平台等等措施，同样帮助一部分中国年轻人实现了依靠组织获得成功的愿望。虽然两家企业成员的群体构成不同、采用的管理方式和文化机制不同，但是都从各自的角度诠释了“我们的组织”的意义，为企业界提供了有效的最佳实践范本，值得国人骄傲。

　真心希望，类似“海底捞”、华为这些由截然不同的两个社会群体演绎的成功案例，能够带给中国民营企业家们一些触动，使得更多的社会群体能够借助“我们自己的组织” 实现大家共同的梦想，也帮助老板们成就更大的事业，而不仅仅是挣几个小钱儿。然而，海底捞付给员工的工资却只是

　行业的平均水平，换句话说，海底捞并不仅仅是依靠高工资、高奖金收入来激励员工的。那么，又是什么其他原因促使这些员工心甘情愿地、长期处于这样一种高昂的工作状态？